§ 288 V Satz 1 BGB gewährt dem Gläubiger einer Entgeltforderung einen Anspruch auf eine Pauschale von € 40, wenn der Schuldner mit einer Leistung in Verzug gerät und kein Verbraucher ist. Mit dieser Regelung hatte der Gesetzgeber eine Vorgabe einer EU-Richtlinie umgesetzt, wonach im Fall eines Verzuges nicht nur der tatsächliche Verzugsschaden, sondern auch ein pauschaler Zahlungsanspruch zustehen soll.
Streitig und davon abhängig, in welchem Landesarbeitsgerichtsbezirk ein Arbeitgeber verklagt wurde, war, ob diese Vorschrift auch auf Entgeltforderungen aus dem Arbeitsverhältnis anzuwenden ist.
Stellte sich am Ende heraus, dass ein Vergütungsanspruch besteht, fiel nach der Rechtsprechung einiger Landesarbeitsgerichte (LAG Düsseldorf, Beck RS 2017,13605) die Pauschale für jeden Monat neu an, d.h. für jeden Monat Rückstand an Gehalt z.B. konnte der Arbeitnehmer die Pauschale von € 40 erneut beanspruchen.
Stellte sich am Ende heraus, dass ein Vergütungsanspruch besteht, fiel nach der Rechtsprechung einiger Landesarbeitsgerichte (LAG Düsseldorf, Beck RS 2017,13605) die Pauschale für jeden Monat neu an, d.h. für jeden Monat Rückstand an Gehalt z.B. konnte der Arbeitnehmer die Pauschale von € 40 erneut beanspruchen.
Der Beitrag bespricht die am 01.04.2017 in Kraft getretenen Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes. Eingegangen wird hierbei auf die erlaubte Überlassungshöchstdauer ohne und mit Tarifvertrag. Ebenso werden die Regelungen vorgestellt, die zu einemEqual Pay von Festangestellten und Leiharbeitern führen sollen. Deren Anforderungen werden im Einzelnen dargetan. Schließlich wird auf die weiteren Pflichten von Entleiher und Verleiher im Rahmen von Leih- bzw. Zeitarbeit eingegangen. Insbesondere wird auf die Rechtsfolgen bei Verstößen eingegangen. Abschließend finden sich Hinweise für den Umgang mit bei Inkrafttreten bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen.
Hier geht’s zur vollständigen Ausführung.
Stuttgart – In seiner aktuellen Entscheidung hat das BAG seine bisherige Rechtsprechung zum Verfall von Urlaubsansprüchen geändert und setzt nun eine Vorgabe des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, Urteil vom 06.11.2018 – C 684/16 (Shimizu) in Deutsches Recht um.
Nach der bisherigen Regelung des § 7 BUrlG verfällt der Jahresurlaub grundsätzlich zum jeweiligen Jahresende bzw. kann unter bestimmten Voraussetzungen bis zum 31.03. des jeweiligen Folgejahres übertragen werden.
Der Arbeitnehmer war somit gehalten die bestehenden Urlaubstage rechtzeitig in Anspruch zu nehmen bzw. eine einvernehmliche Regelung mit dem Arbeitgeber zu finden, diese über den 31.03. eines Folgejahres zu übertragen.
Dies hat sich mit der aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nun grundlegend geändert.
Das BAG hatte aktuell den Fall zu entscheiden, wonach ein Arbeitnehmer bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2013 noch 51 Urlaubstage für die Jahre 2012 und 2013 nicht genommen hatte und Abgeltung seiner Urlaubsansprüche in Höhe von rund € 12.000,00 forderte.
Das Bundesarbeitsgericht kam nun aktuell zu dem Ergebnis, dass der nicht genommene Urlaubsanspruch nur dann verfällt, wenn
- der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig und unmissverständlich auffordert, seinen (Rest-)Urlaubsanspruch zu nehmen
und
- der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darauf hingewiesen hat, dass der (Rest-)Urlaub verfällt, sofern er nicht genommen wird.
Nur dann, wenn der Arbeitgeber seiner Informations- und Hinweispflicht nachkommt, kann künftig der nicht genommene (Rest-)Urlaubsanspruch verfallen. Wann dieser Hinweis – rechtzeitig – an den Arbeitnehmer zu erfolgen hat, ließen die Bundesrichter allerdings offen.
Wir empfehlen daher jedem Arbeitgeber regelmäßig spätestens zu Beginn des letzten Quartals bestehende (Rest-)Urlaubsansprüche zu prüfen und die betreffenden Arbeitnehmer schriftlich auf die bestehenden (Rest-)Urlaubsansprüche und deren Verfall hinzuweisen.
Für weitere Fragen zum Thema Arbeitsrecht stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.
Derya Hanilci
Rechtsanwältin
Auf Vorlage des Bundesarbeitsgerichts hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) die Arbeitnehmerrechte gestärkt. Nach der Grundsatzentscheidung werden Arbeitgeber ihre bisherige Praxis, Urlaub zu gewähren, hinterfragen müssen. Ihnen kommt zukünftig insoweit mehr Verantwortung zu.
Bisher galt, dass Arbeitnehmer hätten einen Urlaubsantrag stellen müssen, damit Urlaub nicht zum Jahresende verfällt oder zu übertragen ist.
Grundsätzlich geht auch der EuGH davon aus, dass wenn ein Arbeitnehmer seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub hätte wahrnehmen können und er bewusst darauf verzichtet, nachdem er vom Arbeitgeber in die Lage versetzt wurde, den Urlaub hätte nehmen zu können, der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung einer finanziellen Vergütung hat. Also verfällt grundsätzlich der genommene Jahresurlaub mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ein Abgeltungsanspruch besteht nicht.
Allerdings, und dies ist neu nach der Entscheidung des EuGH, ist es Angelegenheit des Arbeitgebers vor Gericht zu beweisen, dass er den Arbeitnehmer in die Lage versetzt habe, den Jahresurlaub nehmen zu können. Der EuGH begründet dies damit, dass der bezahlte Mindestjahresurlaub einen besonderen Stellenwert im Sozialrecht der Union genieße. Weil aber der Arbeitnehmer als schwächere Partei in einem Arbeitsverhältnis anzusehen sei, könne dieser abgeschreckt werden, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen. Insoweit komme dem Arbeitgeber eine besondere Verantwortung dafür zu, dass der Arbeitnehmer seinen ihm zustehenden Jahresurlaub nimmt. Folglich trage der Arbeitgeber die Beweislast, dass er den Arbeitnehmer durch eine angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt habe, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen.
Ferner stellte das Gericht klar, dass die von ihm aufgestellten Grundsätze unabhängig davon gelten, ob es sich um einen öffentlichen oder einen privaten Arbeitgeber handelt.
Damit verfällt der Urlaub nicht automatisch dann, wenn kein Urlaubsantrag gestellt wurde, das heißt Urlaub ist gegebenenfalls auch abzugelten und vererblich.
Im Einzelfall ist jedoch zu prüfen, ob der Arbeitgeber geeignete konkrete organisatorische Maßnahmen ergriffen habe, um den Arbeitnehmern ihren bezahlten Jahresurlaub zu ermöglichen.
Die nähere Ausgestaltung dessen, wann die Ausübung des Urlaubsanspruchs vom Arbeitgeber nicht mehr ermöglicht wurde, bleibt nun den nationalen Gerichten vorbehalten.
Im Ergebnis führt die Entscheidung des EuGH zu einer Mehrverantwortung des Arbeitgebers bei der Urlaubsgewährung.
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht